8月20日，在众多MBA校友和同学的关注和期待中，一场有关“领导力”的专题分享会在光华老楼203成功举办。

  本场分享会由2002级MBA校友、中亦安图科技股份有限公司总裁田传科校友组织筹办，共邀请到了人力资源行业的三位重量级嘉宾：滴滴出行高级副总裁，陈玮先生；光辉国际高级合伙人、华南区董事总经理，张伟钢先生；万科集团顾问，郑云端先生。三位嘉宾为大家展开了一场气氛热烈、能量满格、信息量巨大的分享会。

 “领导力”是一个很大的话题，但却是不限行业、不限职能，人人可谈，每个组织都不可越过的话题。那么，如何来定义领导力？以最有限的资源发挥最大的作用（百度百科）；让别人说YES 的能力（MBA百科）；什么是领导力？领导力是否是天生的？是否可培养？让我们一起来探讨。

  活动伊始，嘉宾们并没有如往常的分享会一般，逐一做主题演讲。而是打破常规，更多的去关注分享会现场的校友和同学们在职业发展中遇到了哪些问题，并现场提问，收集问题，针对大家的疑问，结合自身多年的实战经验，答疑解惑。
 

陈玮先生：人生的硬件和软件有哪些？

  陈玮先生曾担任万科集团执行副总裁兼首席人力资源官；曾为众多大型国有、民营和世界500强企业提供过管理咨询服务，并多次获得各类人力资源领域的专业奖项，拥有美国宾州州立大学人力资源发展硕士学位，并毕业于哈佛商学院AMP项目。

  他以人生中的硬件和软件为题，展开讨论了领导力的培养问题。人的硬件应是：颜值、智商等。软件可借助冰山模型来解释。冰山以上是比较容易改变和发展的素质，即技能和知识。冰山以下，亦包含几项软件。第一，是自我定位，是你到底要变成什么样的人？这是软件系统中，最能给你带来动力的东西，就是你的理想、梦想。它会给你带来很大的能量。

  结合自身经历，陈玮先生分享了他重新自我定位的过程。他感到最近一两年开始找到了新的能量，是因为找到了新的定位。今年年初，在跟哈佛等高校的教授谈创业学时，他发现中国和美国在整个教学、研究创业的生态环境方面差异巨大。所以，就想在未来20年的时间，让自己成为那个推动，并把中国的创业环境拉到与美国的水平趋同的人。这是梦想，也是现在给了他巨大能量的事，这是他对未来的定位。

  第二，是需要有自我形象（你是谁?）。 即你自己和你的理想是否是匹配的？如果不匹配，则是我们产生焦虑的地方，但也是可以成长的地方。但无论如何，都需要对自己有一个清晰的认识。第三，人都是有特质的，比较难以改变的是个人的特质；特质里，有两大重要的特点，一即同理心，能够感同身受别人的诉求；另一个是发现规律的能力，也是透过现象看到本质的能力。第四，社会动机。哈佛的心理学家发现人有三种最重要的社会性欲望：成就欲望，即是不断要超越的欲望；亲和欲望，喜欢讨好别人，一定要周围的人都喜欢他。当关系一旦破裂时，就会变得很难过。最后一个是权利欲望（影响欲望），权利欲望过度时，表现为一定要对公司发生的方方面面的事有强烈的掌控欲。学会如何管理好自己的社会欲望，如果参透了这些欲望，对你未来的走向，将会产生重大影响。这对你未来的职业发展，培养你的领导力，是一个值得关注的重要问题。

张伟钢先生：智慧创新型领导力的驱动成长

  张伟钢先生拥有着近二十年为各大优秀企业人才发展和领导力咨询的经验，基于光辉国际多年的实战经验的积累总结，2006年之前的阶段，是中国高速成长的阶段，对领导力的挑战不大。光辉合益的研究发现，由市场推动的跟随型增长已经不能支撑企业持续发展的时代，需要企业转型成为由领导力驱动的智慧型增长。

  这样的时代，HR的职业发展会如何？光辉国际预测，未来对HR高层的需求会很大，未来，特别需要能够有战略贡献的HR高管，能为企业找到战略性的人才，并使战略性人才在企业中产生战略共性。

  我们探讨领导力，一位领导者，通常可归纳为三个阶段：在第一个阶段，领导者都是国王，不愿让别人知道自己的现状，努力塑造出神秘感和强有力的形象，让人乐意追随、坚决执行其决策。第二个阶段，树立别人对他的信心，包装自己，赢得他人对他的信任。第三个阶段，绽放真我。能够释放自己，坦诚的分享自己的经历、困难、挫折，让别人愿意为他奉献。这个阶段对领导力的挑战更大。基于此，张伟刚先生给出了他对领导力的定义，即：有没有人愿意自发的为你而战？你激发了他内心中的成就、自我实现的愿望，这些就是领导力的本质。

  此外，张伟钢先生分享了他近两年对领导力最重要的一个理解，即，先不要谈别人是不是愿意为你而战？而是你自己是不是要为自己而战？当一个人愿意为自己而战的时候，他会有一种由内而外的安全感。这种安全感与收入、职位无关，不是建立在外部对他的认可的基础上，而是源于内心的坚定。

郑云端：一名优秀的人力资源总监需要具备哪些素质？

  HR从业20年，经历过地产、金融、互联网、快消、能源行业，在北京、广州、美国、新加坡、瑞士等不同城市、不同国家工作、和生活，经历了不同的组织和地域的资深HR人郑云端先生，对这个问题，给出了他的答案。
 
  他对HR总监的基本理解，可划分为3种，第一，专业型人力资源，这类人员有理论、有工具、有方法论；第二，战略型人力资源，这类人可以不懂专业，但往往可以做到，无论业务如何变化，HR所提供的支持永远可以满足业务发展的需求。在专业知识上的缺失，他们或许会用专业团队来弥补，或许是依靠自己强大的学习能力来弥补。第三，资本型人力资源，这类HR理解企业存在的目的，在组织的成本结构、市值上、产生的利润方面都有所了解。

  除此之外，郑云端先生又讲到了HR的三种素质模型：1、具备哲学家的素质，要有人际敏感性。有对人性的理解，可帮助你了解到人深层的真实需求。2、具备政治家素质，要有组织敏感性，HR 需要了解组织内部各个不同的利益群体的利益点。3、总经理素质，要有董事长的视角，财务视角，懂得算账。

田传科：怎样理解“内圣外王”？

  国企6年、外企6年，创业10年，经历丰富，却情怀依旧的资深MBA校友田传科先生，为大家解读了什么叫内圣外王。

  所谓“圣”，是指看到你同事看不到的路；做到他们做不到的事；满足他们心中的诉求。什么叫“王”？认同你是王，很多人愿意跟着你做事。这是对内圣外王的理解，但理解了不等同于能够做到，怎样才能做到呢？就是要格物致知、诚意正心、修身、齐家、治国、平天下。格物致知，是要深刻的去思考人性的诉求是什么？什么叫诚意正心？我是领导者，便就要让我团队中的人得到满足。随后是我需要自律、经营家庭，才会有后面的事情。即使知道内圣外王的路了，但如果没有经过修炼，也是无法把控的。还有第三条，懂得以变化的心态看待事件。例如，为什么刘邦得天下，项羽却失败了？因为项羽没有自制力，他无法控制自己，当事态发生变化的时候，依然以不变的眼光和态度处事，势必要失势。时移世易时，懂得退让，亦不失为明智之举。当三条都掌握的时候，才能做到内圣外王。

  创业者怎样招揽人才呢？以刘备为例，他当年创业的时候，一无所有，但他是如何打下自己的江山的呢？首先，他大肆宣传他是中山靖王之后，立志匡扶汉室，志向远大。这在当时迎合了众多百姓的愿望。其次，三顾茅庐的时候，他并非一人前去，而是带关羽、张飞同去。这一点也很重要，表明了他不是一个人在战斗。

我们在创业时，招揽人才，最好的方式就是亮底牌：我们并非一无所有，你，要不要加入我们？如果没有这种自信，没有那种根正苗红，没有那种思想牵引着你，团队中没有一两个优秀的人才，整合人才便变得异常困难。